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 . 鄉下地方
#1 : 2016-6-6 09:52 AM     只看本作者 引言回覆

忘了我是誰:超越自我的自我超越
你,累了嗎?

四十出頭的王先生已經是某大企業的部門主管,靠著一項專長在公司內穩紮穩打的提昇自己的地位,到今天,管理底下上百個員工已經成為輕而易舉的事情,所有可能的狀況都在掌握之中,也成為公司中不可或缺的一份子。但他總是在想:我現在還年輕,我真的就這樣穩定一輩子嗎?
每個人或多或少都會遇到這樣的問題,當我們拼命去追求穩定,真的得到穩定之後卻感覺到被困在牢籠之中。這是企業必須面對的一個嚴重問題:不只是企業會面臨「成長的極限」,人同樣也會。失去成長動力的個人會開始厭倦每天的工作,久而久之,工作和生活逐漸切割,再也找不到工作與生命的熱忱。此時,第一項修練「自我超越」個人與企業中就成為重要的關鍵能力之一。
        自我超越(Personal Mastery)最早被定義為「持續不斷的產生學習的動力」,亦即成為一個能夠持續不斷學習的人。但我們要問「學習是為了什麼?」,學習事實上為了彌補目標與現況之間的差距,這也就是自我超越初期最重要的一個理論:「不斷的釐清自己真心想要的是什麼,然後看清楚自己的現況,從中就會發現差距,產生改變的動力。」
想像一下,如果用手指頭拉住橡皮筋的兩頭,是否會感覺到橡皮筋的兩頭在拉扯呢?自我超越的原理亦即是利用拉開目標與現況的差距,產生張力將現況往目標拉近。

思考一下,當你想要完成一些事時,是不是總是會遇到一些困難、挑戰,或是心裡冒出一些聲音說「這不可能!」、「我們做不到!」、「我們條件不具備!」;那這時候你往往會怎麼做?

通常我們有兩種選擇,一種是繼續堅持我們所希望達成的目標(Hold the vision),盡一切努力克服困難;另一種則是我們與困難妥協,將目標放低,這種就是《第五項修練》一書中彼得‧聖吉(Peter M. Senge)所提出的『目標侵蝕』。

    當我們與困難妥協時,為了讓我們自己舒服一點,我們會自己詮釋,像是「因為遇到了這樣…的狀態,所以我們只好這樣…,但是這樣其實也好。」;或是「我們已經做到了…,已經算不錯了。」;或是「其實環境就是這樣啊,我們也只好接受了」;或是「反正別人也差不了多少嘛!」。就這樣,目標一點一點被侵蝕,我們被許多現況的困難打敗,甚至我們可以說被自己心中負面、批判的另一面打敗。

    曾有一位真心想學好英文的學生,他想要英文講得與美國人一樣好,當他發現學校英文老師的英語好像跟他在電影上看美國人講話的語調、聲音均不相同,他這時候就面臨了學英語的困境,因為學校教的並沒有辦法幫助他達到目標。這時候他有兩個選擇,一個是降低目標,然後給自己解釋說「反正老師也只講成這樣嘛!」「能講就好!」;另一個是堅持目標,克服困境。這位學生選了後者,因為他『真心渴望』達成這樣的願景,所以他自己看外國電影學英語,每部電影堅持看兩遍,一次看字幕一次不看,每天聽英語廣播兩小時等,他這樣的做法就是『創造』,就是實現『願景』,而不受限於『現況』。這種做法我們稱之為From Vision To Reality,從願景出發,而不從現況出發。

    當然,不是說不要考慮現況,這邊是要強調不要被現況限制住,而要把現況當好朋友,當有了願景後,去了解現況,知道自己哪邊不足,去克服它,而不要一開始就用現況把自己綁住。

壓力或是張力?
這樣的理論有一個缺陷:並非有願景就能自我超越,否則每天許願不就好了?關鍵是這樣的目標必須是自己真心想要的才有效果,否則目標反而會被拉往現況,造成目標侵蝕的困境。這也是為什麼彼得聖吉會認為自我超越很難在企業中變成一種制度,因為沒有人可以促進別人自我超越,除非出於自己的興趣和好奇心,人不可能真正學習,一般都是壓力結構。

自我超越原文中的Mastery指的是「精通、不費力、樂在其中」,但壓力結構所促成的學習,往往是基於一種負面的態度,例如:如果我不去進修,我可能就會被淘汰、我如果不取得某項證照,就會沒有工作。這樣的結構,會讓人看似好像「學習風氣」不錯,但實際上會讓人失去工作的熱忱,以及一旦達到目的,就會停止學習。企業內常用考績來逼迫員工學習,事實上也只是營造一種員工有在進步的假象,是所有人資管理者必須要反思的嚴重問題。

這並不是說「自我超越」不可能存在於企業,我們可以塑造適當的環境來鼓勵這樣的氣氛。自我超越的根本假設相信人都是期望當「人」,把工作作好,從中得到生命的意義,隨著不斷的實踐與演練之後,我們將自我超越更重要的是「如何在任何情況下創造你想要的結果」的能力。換言之,自我超越是一種將「想像力」與「執行力」結合在一起的巨大力量,而不只是「持續學習」而已,甚至該這麼說,持續的學習也是為了去執行自己真心想要的結果,而非只是不斷地給員工教育訓練。

未知我內的寶藏
        我們更進一步發現,要讓一個人變成「自我超越者」的第一個動作在於要找到他的「本質」是什麼。如果有接觸過周哈里窗的讀者朋友(如圖一所示),我們過去所受的心理輔導或諮商技巧都要求透過互動來擴大對「開放我」的認知,縮小「盲目我」和「隱藏我」的範圍,但自我超越則是直接去觸碰「未知我」的部分,因為我們相信,人許多源源不絕的創造力量應該是潛藏在其中。


我知
我未知


開放我
盲目我



隱藏我
未知我


主管如何幫助員工尋找未知我
        尋找自己本質的方法有很多,我們發現關鍵是「旁觀自己」的習慣,你是不是偶爾會有「奇怪,我剛才為什麼要作那些事情」的聲音冒出來?例如在商場上爭權奪利了一陣子,有些人可能會靜下來思考:「我的人生到底在做什麼?」之後從而找到了新的道路。這其實是人的本能,只是因為我們很少有時間靜下來問自己這些問題,因此會很容易活在迷惑之中。


「旁觀自己」的對象又分「特質」與「能力」兩大部分。覺知自己的「能力」比較簡單,就是一個人特有的長才,例如冷靜、口語溝通能力、同時關注許多焦點、記憶力等等,這部分要尋找到其實不難,主管可以舉辦一個類似「優點轟炸」的會議,請大家談談自己還有觀察到別人的作事情的優點即可,但要特別要求所舉的一定要有具體故事,否則會淪於一種虛偽的激勵會議。


        「特質」指的是你天生特別容易被觸動、或是產生驅力的正面因素。具體的練習方法有很多,例如鼓勵員工在進行自己有興趣的工作時思考:「為什麼我會比較喜歡這個,討厭那個?」、「我喜歡做的事情背後的共通性是什麼?」。不只如此,即使是在看影片、聽音樂受到感動的時候,都停下來思考「我為什麼會被觸動?」,然後再透過彼此的交流與分享去思考「咦?為什麼我們每個人觸動的地方、觸動的原因不一樣?」藉此,員工會感受到「喔!原來不是每個人都一樣。」此時,主管或輔導者應該藉此幫助大家正面思考「自己的不一樣之處其實有他的好處,這些好處在哪裡?」

筆者曾經幫助一間企業的主管作特質的探索,發現該公司具有冒險性格的人只有一位,公司大多數都是喜愛穩定的人,而這位性格不同的人顯然會被視為異類,就像一隻從小生長在羊群的獅子,搞不好還會被羊糾正叫的聲音不對呢!身為管理者,我們常常想要塑造特定的公司文化,但其實根據組織文化大師Edgar Schien的描述,文化其實是一群人心智群組(mind-set)累積,換言之,一個喜愛聘用性格穩定員工的公司,要怎麼去塑造一個創新的文化呢?不如珍惜現有的人才,思考他們的長處在哪裡。

      
內生觀運動:尋找社區與國家本質
        尋找未知我不只可以在個人層面起作用,筆者發現,許多日本、或者是世界各地未受西方文明影響的原住民朋友中,做好社區營造的村落都是找到自己的本質。也許有人說,這不就是「定位」而已嗎?差別之處在於,一個好的定位,不一定適用於每個地方,例如東方人學了西方的學說,就毫不咀嚼的套用在自己身上,所以不斷地模仿並成為這樣的角色,最後搞的只學到皮毛,沒有移植到精髓。

但日本人尋找定位不是「向外找」,而是「向內找」、「問自己」,從歷史的脈絡去尋找自己的特質與定位。多年前台灣的公共電視拍了一部「城市的遠見」影片,裡面一集介紹古川町的影片,村民其實就是基於他們自覺「古川町」是「木匠的故鄉」,所以一切不符合自己特質的東西,他們一概不接受,於是乎打造出自己獨有的村落景觀。這並不是說我們得活在歷史中,而是說,我們想積極的把自己變成別人,就會成功嗎?我們看到許多的社區重建,或是觀光景點再開發,手法都千篇一律,在A地買到的紀念品,B地也有賣,翻開一看,結果都是made in china,這真的是一種進步嗎?還是,我們已經忘了自己是誰?

        自我超越啟發了很多的個人走上自己的道路,正面選擇並開創自己的人生,但筆者也希望能透過這樣的觀念,促成大家去做「社區的自我超越」、「城鄉的自我超越」、「國家的自我超越」,讓「向內找」取代「向外看」。

慎思群創力顧問/戴士杰



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#2 : 2016-6-6 04:46 PM     只看本作者 引言回覆

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